Od HR strategií ke každodenní praxi: Co se skutečně změnilo ve výzkumných institucích ve střední a východní Evropě?

V uplynulém desetiletí věnovaly výzkumné instituce ve střední a východní Evropě (CEE) značné úsilí reformě řízení lidských zdrojů. Nová pravidla náboru, programy rozvoje vedoucích pracovníků a plány genderové rovnosti jsou dnes již běžnou součástí praxe. Změnily však tyto kroky skutečně každodenní fungování v laboratořích, na pracovištích a ve výzkumných týmech?

Nedávná analýza iniciativy Alliance4Life přináší jednu z dosud nejpodrobnějších odpovědí. Studie kombinuje rozsáhlé dotazníkové šetření mezi zaměstnanci (681 respondentů) se strukturovanými rozhovory a dotazníky vyplněnými zástupci vedení a HR z 12 výzkumných institucí v regionu. Namísto hodnocení politik „na papíře“ zkoumá, jak jsou reformy HR vnímány výzkumníky, manažery a zaměstnanci.

Výsledky jsou sice znepokojující, ale zároveň konstruktivní. Zatímco institucionální rámce se výrazně zlepšily, jejich přenos do každodenní praxe je stále nerovnoměrný.

Nábor: více struktury, nerovnoměrná zkušenost
Nábor je oblastí, ve které se instituce a zaměstnanci nejčastěji shodují, že došlo ke zlepšení. Otevřené výzvy, standardizované postupy a zapojení HR – často zavedené v rámci iniciativy HR Excellence in Research – jsou dnes spíše pravidlem než výjimkou.

Zástupci institucí pravidelně poukazují na jasnější pravidla a zvýšenou transparentnost. Zaměstnanci tento trend většinou potvrzují, zejména ti, kteří se nedávno účastnili výběrových komisí.

Data však také odhalují trvale slabé místo: připravenost vedoucích pracovníků, kteří provádějí nábor.

„Proces je na papíře transparentní,“ komentoval jeden z respondentů, „ale hodně záleží na tom, kdo ho vede.“

Další opakující se problém je onboarding. Ačkoli mnoho institucí uvádí, že mají zavedené onboardingové postupy, zaměstnanci často popisují tuto zkušenost jako nekonzistentní.

Praktická rada pro vedení:
Sama standardizace nestačí. Instituce, které investují do systematického školení manažerů při náboru a mají jasně definované odpovědnosti při onboardingu, uvádějí méně negativních zkušeností a vyšší důvěru ve výsledky náboru.